Grundsatz: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 05. Dezember 2024 entschieden, dass ein teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter nicht erst dann einen Überstundenzuschlag erhalten dürfte, wenn ein vergleichbarer Vollzeitarbeitnehmer diesen erhalten würde (8 AZR 370/20).
Berechnungsmaßstab: Insoweit sei nicht ein (vergleichbarer) Vollzeitarbeitnehmer der Berechnungsmaßstab, anhand dessen der Überstundenzuschlag gewährt werden müsse, sondern bereits dann, wenn der Teilzeitarbeitnehmer seine individuelle (Teilzeit-)Arbeitszeit überschreitet. Dies gelte auch für eine tarifvertragliche Regelung, die diese Vergütungsanpassung vorsieht.
Diskriminierung: Alles andere sei diskriminierend gegenüber dem Teilzeitbeschäftigten.
Entschädigungsanspruch: Da die Mehrzahl Teilzeitbeschäftigter Frauen sind, könne darüber hinaus auch eine Entschädigung i.S.v. § 15 Abs. 2 AGG fällig werden.
Praxistipp: Diese Entscheidung überzeugt dogmatisch! Ein Teilzeitbeschäftigter darf gem. § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG nicht schlechter gestellt werden nur aufgrund seines Rechtsstatus. Einen Teilzeitarbeitnehmer daher hinsichtlich der Vergütung mit einem Vollzeitarbeitnehmer vergleichen zu wollen, wäre eine erheblichere Schlechterstellung, würde der Teilzeitarbeitnehmer so lange ohne Zuschlag arbeiten, bis er die Grenzen eines Vollzeitarbeitnehmers überschreiten würde. Der Arbeitgeber könnte diese (abzulehnende) Rechtslage (aus-)nutzen und speziell Teilzeitarbeitnehmer in diesem Zeitfenster arbeiten lassen, um sich gezielt Überstundenzuschläge sparen zu können. Dies wäre ein klarer Verstoß gegen den Telos des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG. Diese Rechtsprechung sollten daher alle Arbeitgeber und Mitarbeiter kennen!
