Grundsatz: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 25. Januar 2023 entschieden, dass ein gewerkschaftlicher Unterlassungsanspruch gegen eine tarifwidrige Betriebsvereinbarung dann nicht (mehr) bestünde, wenn keine unmittelbare und zwingende Tarifgebundenheit (mehr) bestehe (4 ABR 4/22).
Notwendigkeit der Tarifbindung: Damit eine Betriebsvereinbarung gegen eine tarifliche Regelung verstoßen könnte, und sich so ein Unterlassungsanspruch erst begründen kann, setzt dies voraus, dass überhaupt eine Tarifbindung (noch) bestehe. Andernfalls könne der Tarifvertrag nicht verletzt werden und die Betriebsvereinbarung sei rechtmäßig.
Praxistipp: Diese Entscheidung überzeugt dogmatisch! Eine Betriebsvereinbarung kann nur dann unter die Tarifsperre (§§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 BetrVG) fallen, wenn es überhaupt eine tarifliche Bindung bzw. Beschränkung gibt. Ohne eine solche, kann die Betriebsvereinbarung bestehen und rechtmäßig sein. Insoweit ist diese Rechtsprechung geprägt von einer bestechenden (dogmatischen) Logik! Diese Rechtsprechung sollten daher alle Gewerkschaften und Betriebsräte kennen!
