Grundsätzlich kann der Arbeitgeber dienstliche E-Mails seiner Angestellten lesen, wenn es Hinweise für einen Vertragsbruch gibt. 

Grundlage: § 32 BDSG, § 612a BGB, § 87 I BetrVG

Das Arbeitsgericht Weiden stellte mit Urteil vom 17. Mai 2017 (3 Ga 6/17, BeckRS 2017, 120365) folgende Leitsätze auf:

  1. Eine Datenverarbeitung – wozu auch das Lesen von E-Mails gehört – ist nach den zu 32 BDSG entwickelten Grundsätzen erforderlich (und damit zulässig), wenn tatsächliche Anhaltspunkte für eine Gefährdung bzw. für einen Vertragsbruch des Arbeitnehmers bestehen.

Die Maßnahme muss zur Aufklärung geeignet und das mildeste aller gleich geeigneten Mittel sein und schließlich dürfen der Einsichtnahme keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten entgegenstehen. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist gegen die Intensität des Verdachts, die Schwere der vermuteten Vertragsverletzung und die schützenswerten Belange des Arbeitgebers abzuwägen.

  1. Die Zulässigkeit der Suche nach eventuellen Vertragsbrüchen des Arbeitnehmers ist „nur“ anhand 32 I 1 BDSG und nicht nach § 32 I 2 BDSG zu beurteilen. Dies hat zur Konsequenz, dass zwar auch hier eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen ist, es sich aber zu Gunsten des Arbeitgebers doch weitergehende Befugnisse bei der Verhinderung und Aufdeckung rein arbeitsrechtlicher Pflichtverletzungen ohne Bezug zu Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten mit Blick auf den Regelungszusammenhang ergeben, da hier (bei § 32 I 1 BDSG) der Arbeitgeber im Unterschied zur strafrechtlichen Bewertung als alleinig ermittelnde Stelle ohne Unterstützung durch den staatlichen Strafverfolgungsapparat agiert. Darüber hinaus sind die für den Arbeitnehmer in Aussicht stehenden Konsequenzen „lediglich“ arbeitsrechtlicher Natur.

Rechtsfolge: Eine Einsichtnahme in dienstliche E-Mail ist zulässig sofern ein ausreichender Verdacht auf Gefährdung bzw. Vertragsbruch seitens des Arbeitnehmers besteht.

  • Hinweis: Dabei müssen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers gegen die vermeintliche Schwere des Verdachtes abgewogen werden.

Achtung: Bei alleiniger Beurteilung nach § 32 I 1 BDSG erhält der Arbeitgeber weitreichende Befugnisse, da hier nur arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen im Fokus stehen und demnach „nur“ Konsequenzen arbeitsrechtlicher Natur zu erwarten sind.

  • Hintergrund: Der Arbeitgeber tritt als ermittelnde Stelle ohne Unterstützung des Strafverfolgungsapparats auf.