Grundsatz: Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 11. März 2020 entschieden, dass der Arbeitgeber nicht nur Tatsachen vortragen dürfe, die lediglich Zweifel vermuten und begründen lassen an der Rechtmäßigkeit der beabsichtigten Verdachtskündigung, sondern tatsächlich schwerwiegende Tatsachen anführen müsse, die einen dringenden Verdacht begründen, der Mitarbeiter habe eine Vertragspflichtverletzung begangen (6 Sa 1182/19).

Prüfungsmaßstab: Es bedürfe tatsächlich schwerwiegender Tatsachen.

Praxistipp: Diese Entscheidung überzeugt dogmatisch! Eine Verdachtskündigung ist ein sehr „scharfes“ Schwert und sollte – mangels eindeutiger, gesetzlicher Grundlage – nur ausnahmsweise herangezogen werden. Um damit allerdings dem Arbeitgeber nicht ein willkürliches Schwert an die Hand zu geben, sollten die Voraussetzungen an dieses Instrument sehr hoch liegen. Ein bloßes Behaupten, das lediglich einen Verdacht begründet, reicht sicherlich nicht aus! Vielmehr ist es nur konsequent, dass tatsächlich schwerwiegende Tatsachen vorgebracht werden müssen vom Arbeitgeber, um den Ausspruch einer Verdachtskündigung zu rechtfertigen!