Wird der Arbeitgeber die Entlassung eines Arbeitnehmers rechtskräftig auf Antrag des Betriebsrats aufgegeben, liegt für die ordentliche Kündigung ein dringendes betriebliches Erfordernis vor. Dem lag folgender – zusammengefasster – Sachverhalt zugrunde, welchen das Bundesarbeitsgericht im März 2017 entschieden hat (2 AZR 551/16):
Die gekündigte Arbeitnehmerin arbeitete als Sachbearbeiterin bei einem Versicherungsunternehmen. Der Betriebsrat forderte die Entlassung der Arbeitnehmerin, hilfsweise die Versetzung. Der Betriebsrat verwies auf Vorfälle zwischen der gekündigten Arbeitnehmerin und dem Versicherungsunternehmen im Zeitraum zwischen Oktober 2014 und Januar 2015. Da das Versicherungsunternehmen dem Begehren nicht nachkam, leitete der Betriebsrat ein Beschlussverfahren zur Entfernung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers (§ 104 BetrVG) ein. Das Arbeitsgericht gab dem Versicherungsunternehmen auf, das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin zu beenden.
Das beklagte Versicherungsunternehmen kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der klagenden Arbeitnehmerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich auf. Die klagende Arbeitnehmerin erhob eine Kündigungsschutzklage; nach ihrer Ansicht bestand weder ein außerordentlicher Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG.
Die Vorinstanzen wiesen die außerordentliche Kündigung ab, bestätigten hingegen die ordentlich Kündigung. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.
Revision wurde abgelehnt
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück. Das Gericht stellte klar, dass mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts, dem Entlassungsverlangen des Betriebsrats zu folgen, ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung bestehe. Die Beklagte hat die hilfsweise ordentliche Kündigung ordnungsgemäß ausgesprochen.
Hinweis: Das gerichtlich festgestellte Entlassungsverlangen und der damit verbundenen Aufforderung das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin zu beenden, rechtfertigte – zumindest im vorliegenden Fall – jedoch nicht den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung.
